O Governo Federal publicou no dia 22/03/2020 a Medida Provisória nº 927/2020, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (covid-19).
De acordo com a MP, durante o estado de calamidade pública o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, com a possibilidade de serem adotadas as seguintes medidas:
I – o teletrabalho;
II – a antecipação de férias individuais;
III – a concessão de férias coletivas;
IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V – o banco de horas;
I – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e
VII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
O assunto do artigo será o TRABALHO REMOTO ou HOME OFFICE.
Conforme a Medida Provisória, o empregador poderá, a seu critério, alterar o presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.
E qual é a definição de trabalho remoto de acordo com a MP?
Considera-se teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância a prestação de serviço preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias da informação e comunicação que, por sua natureza, não configurem trabalho externo.
Em que prazo o empregador deverá comunicar o empregado a mudança de regime de trabalho?
O empregador deverá comunicar o empregado com antecedência de, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas, por escrito ou por meio eletrônico.
As partes deverão estabelecer contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias contado da data da mudança do regime do trabalho acerca da responsabilidade pela aquisição, manutenção e fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho.
Importante salientar, que o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, se o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos necessários para a adequada prestação do trabalho, que não caracterizará verba de natureza salarial.
Dispõe a MP, também, que na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato dos equipamentos, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.
Ainda, o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.
A MP também permite regime de trabalho remoto à estagiários e aprendizes.
E quem deverá arcar com os custos dos insumos decorrentes do trabalho remoto (internet, luz, telefone)?
As partes podem negociar o reembolso de tais custos, mas deve haver bom senso na negociação, pois tais custos normalmente já fazem parte da rotina dos empregados. Portanto, na prática, antes mesmo da situação de calamidade que estamos vivendo, os custos não mensuráveis diretamente, como luz e água, eram custeados pelo trabalhador. Já as despesas adicionais inerentes à realização da atividade eram custeadas pela empresa, seja por meio de ajuda de custo ou reembolso, mediante apresentação de recibos. Ressalta-se, contudo, que a indenização de despesas não integra o salário, não sendo considerada para o cálculo de férias, 13º etc.
E quanto ao vazamento de informações?
Essa questão não consta da Medida Provisória em análise, mas deve haver cuidado com a segurança das informações, assim como no trabalho presencial.
As empresas ficam responsáveis pela atualização dos softwares em dispositivos pessoais dos trabalhadores e estes podem ser responsabilizados legalmente pelo vazamento de informações.
Amanhã o assunto será a antecipação das férias individuais e coletivas.
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